Исследования аналитиков ИТ-индустрии демонстрируют, что в последние годы время работы разработчика на компанию все больше сокращается. При этом эксперты прогнозируют дальнейшее ухудшение сложившейся ситуации, но похоже, что большинство ИТ-компаний не воспринимает возникшую проблему со всей серьезностью. Стоит ли вообще прилагать усилия к улучшению текущего положения дел или это просто неизбежные тенденции сегодняшней отрасли?
ИТ-индустрия всегда отличалась непостоянством своих сотрудников. Обычно ИТ-специалисты меняют компании и проекты каждые несколько лет – особенно это верно в отношении разработчиков и тестировщиков начального уровня, а также вчерашних выпускников ВУЗов. Растущее количество ИТ-стартапов и новых технологий стимулирует инженеров искать новые возможности для профессиональной реализации. Кроме того, нередки ситуации, когда отдельные технологии и навыки теряют свою актуальность для рынка, и компаниям приходится перепрофилировать или высвобождать целые проекты или команды. Эта «органическая», или «естественная» текучесть кадров на текущий момент составляет 20-30% ежегодно, при этом срок работы сотрудников в среднем не превышает 4 года, а порой и того меньше.
Большое количество возможностей на ИТ-рынке – не единственная причина растущего уровня текучести кадров. Многие эксперты обвиняют в сокращении сроков работы в компании особенности поколения Y. В среднем, представители поколения Y работают в компании 2 года и меньше. Это проблема, с которой сталкиваются многие технологические компании.
Эти данные поражают и заставляют сомневаться в себе, однако они полностью отражают текущие тенденции в ИТ-отрасли. По данным Общества по управлению персоналом (SHRM), средний срок работы сотрудников в технологических компаниях составляет около 3 лет. В Великобритании, например, средний период работы в ИТ-компаниях – около 2 лет. Если мы обратим внимание на компании из списка Fortune 500, мы увидим, что для ряда ведущих технологических компаний этот показатель еще хуже. Например, средний срок работы сотрудников в Google составляет всего чуть больше года.
Чем меньше сотрудники остаются в компании, тем выше текучесть кадров. Ежегодный показатель текучести персонала по оценкам SHRM составляет 15% по всем отраслям. В России, согласно многочисленным отчетам, средний показатель текучести кадров «плавает» около 18% по всем отраслям. В 2015 году он поднялся до 25–40% (по оценкам разных экспертов) в результате нестабильной экономической ситуации в стране.
Проблема текучести кадров влетает работодателям в копеечку. Она выражается не только в прямых финансовых затратах (например, на поиск, наем, адаптацию и обучение новых сотрудников), но и в практически неформализируемых нефинансовых затратах на управление знаниями, организацию совместной работы и поддержание конкурентоспособности на рынке. Понимая это, мы в Ауриге всегда подчеркиваем тот факт, что удержание персонала является основным приоритетом нашей компании, и мы прикладываем значительные усилия для обеспечения наших сотрудников всеми возможностями для профессионального роста и развития. Достижения Ауриги в этой области были недавно признаны Международной ассоциацией профессионалов в области аутсорсинга (IAOP), присудившей Ауриге отдельную награду в категории «Корпоративная социальная ответственность» в рейтинге Global Outsourcing 100 этого года.
Этот успех и необходимость двигаться дальше в этом направлении вдохновляют Ауригу на активную работу по запуску новых инициатив. Андрей Пронин, старший вице-президент компании по вопросам стратегии, технологии и маркетинга, возглавляющий также одну из последних стратегических программ компании – «Подбор и развитие кадров», поделился своим мнением по данному вопросу:
Проблема непродолжительного срока работы сотрудников может стать серьезным испытанием для компании-разработчика ПО, если не подойти к ней со всей серьезностью. Однако, прежде всего я хотел бы обратить внимание на тот факт, что эти показатели значительно различаются между разными группами инженеров. Хотя в Ауриге мы и наблюдаем определенный уровень текучести кадров среди инженеров начального уровня, более опытные инженеры остаются с нами от 5 до 8 лет и даже больше. Поэтому я предпочитаю говорить об определенном уровне «здоровой текучести кадров», применимой к недавним выпускникам и джуниорам.
Молодые специалисты ищут свое место в мире, пробуют работать с новыми технологиями, задачами и работодателями. И это нормально. Такое обновление персонала помогает нам выстроить сбалансированную команду, способную выполнять самые сложные проекты практически для любого заказчика. Тем не менее, как владельцу бизнеса, вам придется освоить искусство ходьбы по канату, чтобы сохранить баланс между удержанием зрелых профессионалов, предлагая им сложные и интересные задачи, и наймом молодых специалистов, пытаясь найти нужные вам таланты среди огромного количества выпускников, продвигая их в рамках своей компании и обучая их, до тех пор, пока они не станут экспертами, которые так нужны вашей компании. Чтобы снизить последствия текучести кадров, вам следует избегать подхода «все, что мне нужно, это только инженеры» и уделять больше внимания вопросам мотивации, управлению персоналом и организации прозрачных и доверительных коммуникаций в ваших командах.
